随着市场经济的发展，各种形式的公司如雨后春笋般成长，而
劳动者的劳动报酬形式也不限于
工资。如在有些销售
企业，以业绩提成作为劳动者的工资及
奖金形式，但这种形式的劳动报酬是否受法律保护呢？下面这个案例就回答了这个问题。
王先生是从2007年7月23日到北京某销售公司工作的，共签过两次
合同，第一次签订了近一年半的聘用合同，时间是从2007年7月23日至2008年12月31日。这一年王先生的岗位是公司销售经理，分管全公司的销售。劳动报酬除了每月以工资的形式下发，还有业绩提成款。2009年又签订了一次聘用协议，时间是从2009年1月1日至2009年12月31日。
但这次王先生的岗位发生了变化，是公司的区域经理，主管北京、河北两地的销售。每月的固定工资没有了，只有业绩提成作为劳动报酬的形式。公司在2009年11月解除了与王先生的聘用协议。但在解除劳动关系时，公司拒不支付拖欠王先生的业绩提成款。因此，王先生向北京市海淀区劳动
争议仲裁委员会提起仲裁，要求单位支付拖欠的业绩提成款。
单位辩称，第一次所签的聘用合同因显失公正而要求确认无效；同时因显失公正而不支付合同规定的劳动业绩提成款。
北京市海淀区劳动争议仲裁委员会经审理认为，劳动者的合法权益应当保护，因此裁决，单位向王先生支付拖欠的业绩提成等共计人民币二十余万元。
马
律师评析，本案有三个焦点：一是作为不是
劳动合同名称的聘用合同和协议类合同是否属于劳动合同，二是该类合同的效力及法律适用，三是劳动合同是否适用普通合同的显失公正条款。根据我国《劳动合同法》及原劳动部的劳动关系指导意见，劳动合同的成立要件有几个，如企业条件、劳动者年龄条件、劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；
社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
上述几项是劳动合同的必备条款，即只要具备了上述条款，无论其名称是否是劳动合同，企业与劳动者也构成劳动关系，适用
劳动法律。同时，因劳动合同本身是由企业提供的文本，劳动者只有签与不签的表示，而不可能完全平等。所以在劳动关系中，适用于普通合同的显失公正显然不适用于劳动合同，尤其企业单位无权提出合同显失公正。
