【案件回放】
2007年11月，某集团公司客运子公司为了应对劳动合同法的实施决定与乘务员签定劳动合同。由于该公司的60多名乘务员全部为临时聘用的年轻女性，对劳动合同法不甚了解，认为签定劳动合同是公司对自己的约束，根本不愿意签定劳动合同。为了规避用工风险，该公司拟定了一份聘用合同，合同书只简单地规定了职工岗位、工资待遇以及岗位职责和注意事项。2009年3月，集团要求全部清退“临时工”，文件传达后乘务员集体将客运公司告到了仲裁委，要求支付双倍工资和经济补偿金等。经仲裁委确定，双方签定的劳动合同虽然无效，但却形成事实劳动关系，客运公司有义务支付工资和经济补偿金。那么，在劳动合同被认定为无效的情形下，劳资双方各应当承担什么法律责任呢？
【评析】
依据《劳动合同法》第26条的规定，用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利，或违反法律、法规的强制性规定与劳动者签订的劳动合同，都属于无效劳动合同。劳动合同无效，劳动者付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同岗位支付劳动者劳动报酬。由此可以看出，无效劳动合同的前提是，双方签订过合同，但是因为合同没有合法确定双方的权利义务，所以签订的合同无效。事实劳动关系指的是用人单位雇用劳动者，但是不与劳动者签订任何合同。《劳动合同法》禁止事实劳动关系的存在，规定用工单位必须自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，不签订劳动合同的，需要支付双倍工资。由此可见，无效合同与事实劳动关系是两个不同的概念。在无效合同的情形下，用人单位应当向付出劳动的劳动者支付相应的劳动报酬；在事实劳动关系下，用人单位应当向劳动者支付双倍工资。因此，在劳动合同被认定为无效的情形下，用人单位没有向劳动者支付双倍工资的义务。
以上案例引发出这样一个问题，即，用人单位原因造成无效的劳动合同，是否等同于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，即，是否承担劳动合同法第八十二条的法律后果？这些后果归纳为五项：一是自用工之日起超过一个月不满一年是否应当支付劳动者双倍工资；二是自用工之日起超过一年，是否视为订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满十年，是应当订立无固定期限劳动合同；四是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，是应当订立无固定期限劳动合同；五是连续订立二次无效固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，是应当订立无固定期限劳动合同。
为了解决以上问题，我们试图在现有法律法规中寻找到答案。
一、无效劳动合同的概念和确认
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》27条规定：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定。”
二、无效劳动合同的类型
《劳动合同法》第二十六条列举了劳动合同无效或者部分无效的三种情形：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
从导致劳动合同无效的起因可分为用人单位原因、劳动者原因和双方共同原因。
三、无效劳动合同的法律责任
（一）双方原因使劳动合同无效
双方原因使劳动合同无效主要表现为双方恶意串通损害国家、集体或他人利益，应根据民法处理，情节严重的应追究刑事责任，其收益应收归国有、返还集体或个人。比如，国有单位法人代表与某个劳动者恶意签定竞业限制协议，规定该劳动者离开本单位两年内的竞业限制补偿金为每月五万元，或者该劳动者未出具书面委托书的情况下让某人代替其在劳动合同书上签字而企图获取双倍工资等，都属于双方恶意串通所为。此类情况隐蔽性强，调查取证相当困难，对国家和集体危害性很大。
（二）劳动者原因致使劳动合同无效
劳动者利用假学历、假获奖证书、假工作经验、假身体状况、假教育背景、假失业等所订立的劳动合同违背诚实信用原则导致劳动合同无效，用人单位可以解除劳动合同，无需履行事先告知劳动者的义务，无须向劳动者支付经济补偿金，给原单位造成损失的还要赔偿损失。
（三）用人单位原因致使劳动合同无效
1．根据《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2．劳动者的劳动关系解除权。根据《劳动合同法》38条，劳动者可以随时解除劳动合同，无需事先告知用人单位，用人单位仍须依法向劳动者支付经济补偿金。
3．赔偿损失。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第二条和第三条，由于用人单位的原因订立无效劳动合同或订立部分无效劳动合同的应当对劳动者赔偿：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％的赔偿费用；（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用２５％的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用２５％的赔偿费用；（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。
笔者认为，无效劳动合同的制造者几乎全部是用人单位，劳动者原因以及双方恶意串通的情形极其罕见，因此，我们有必要对因用人单位原因造成的无效劳动合同所应承担的法律后果做进一步分析。
作为法律强制性规定，订立劳动合同的目的首先是证明劳动关系的存在——劳动关系是自劳动者付出劳动之日起建立，不订立劳动合同并不否定劳动关系的存在，订立无效劳动合同也不能否定劳动关系的存在，无效劳动合同只是不具备必备条款或者有些条款违反法律导致不能履行而已。订立劳动合同的另一个目的是明确用人单位和劳动者双方劳动权利义务——未订立劳动合同而形成的劳动关系是事实劳动关系。虽然无效的劳动合同不能成为劳动合同双方当事人履行约定的依据，但双方建立的劳动关系却是实际存在的，也就是等同于事实劳动关系（前提是用人单位原因导致无效的情形，双方恶意串通当然排除）。况且，劳动合同法的立法宗旨只有一个，那就是保护劳动者利益。如若不是，我们可以用反证法加以说明。
比如，用人单位提供了无效劳动合同文本，双方履行了一段时间后被确认无效，造成的无效后果如果不是事实劳动关系的话，岂不是又回到了没有劳动关系的状态？既然没有劳动关系，那么，用人单位可以不尽自己的义务，比如劳动者社会保障转移手续、档案转移等等。再比如，用人单位原因造成的劳动合同无效，劳动者患病或非因工负伤后，用人单位可以以劳动合同无效为理由解除劳动关系，这岂不是纵容无效劳动合同大兴其道了吗？又比如，用人单位可以借无效劳动合同这一杀手锏，达到永远订立短期劳动合同的目的。你想啊，只要劳动者不申诉不举报，用人单位可以每年订立一次劳动合同，永远别想签定无固定期限劳动合同。本年度签定的无效合同只承担本次的责任，前面的已过了仲裁时效，你有什么办法？你劳动者不是还主张双倍工资吗，我每年都跟你签定劳动合同，你凭什么主张双倍工资？即使你因公伤亡也与我无关，因为劳动合同无效吗，我凭什么给你申请工伤待遇，一边歇着去吧！你可能会说，前面列举了无效劳动合同的法律后果，但是，我们探讨的实质问题是无效劳动合同是否构成事实劳动关系，这是一个大前提，不存在事实劳动关系那是什么关系？没有劳动关系劳动者和用人单位还存在什么关系，什么关系也没有吗，承担什么责任和义务？
从以上分析可以得出结论，如果用人单位原因造成劳动合同无效可以免除劳动合同法第82条的责任，那么，用人单位的违法行为带来的后果却是对用人单位自身有利，这是与劳动合同法的立法宗旨背道而驰的。因此，用人单位导致劳动合同无效，应当承担劳动合同法第82条关于双倍工资和无固定期限劳动合同的责任。
同时，为了杜绝用人单位和劳动者规避法律义务免除应担责任，法律应当进一步完善：一是用人单位原因造成的劳动合同无效，不能自己向仲裁机构或法院主张无效；二是劳动者原因造成的劳动合同无效，不能自己向仲裁机构或法院主张无效；三是双方原因造成的劳动合同无效，不能自己向仲裁机构或法院主张无效。
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