江苏省丹阳市劳动保障局 蔡竹良
高技能人才短缺的原因及建设建议
高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术、具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺性难题的人员。具体是指取得高级技工、技师、高级技师国家职业资格的技能劳动者。
随着经济的快速发展，生产一线的劳动者素质偏低和技能型人才紧缺的矛盾越来越突出。高技能人才短缺已成为制约地区经济发展、产业升级和区域竞争力的突出因素，加强高技能人才队伍建设刻不容缓。
高技能人才短缺的原因
对技能型人才的认识有偏差。社会对职业教育和技能型人才缺乏正确认识，存在重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人、鄙薄职业教育的陈腐落后观念，没有形成有利于高技能人才成长的良好社会氛围。
对高技能人才缺乏有效激励机制。尽管劳动保障部门对高级技术工人的津贴标准和技师以上人才的最低年收入标准都有明确要求，但因对企业工资分配没有强制力，大多数企业对高技能人才应享受的津贴、福利待遇都没有落实到位。各级政府对高技能人才也没有很好的激励措施。
对高技能人才的培养“两头热、中间冷”。所谓“两头热、中间冷”，是指中央和各级党委、政府越来越重视高技能人才队伍建设。广大企业的在职职工也有参培积极性，但企业作为中间层对培训工作重视不够，尤其是在认识上存在差距，一怕职工取得职业资格证书后“跳槽”，二怕企业培训影响生产，三怕培训增加企业成本。
培养高技能人才成本高、周期长。技术工人培养是一项成本高、周期长、专业性强、操作技巧性强的培养。这种培训不能速成，特别要注重实际操作的训练，对培训的硬件投入有特殊要求。因此，它比“一次性培养”的学历教育的成本还要高，具有“多次性培养”、“实践成本”高昂的特点。这是一般企业和培养机构不敢搞深度培养的根本原因。
加强高技能人才建设的建议
加强组织领导，对高技能人才工作应同等重视。要真正确立高技能人才工作的战略地位，切实加强和改进对高技能人才工作的领导，建立健全工作机制，将高技能人才工作纳入各级政府重要议事日程；将高技能人才建设纳入各级政府和相关部门工作目标考核内容；将高技能人才的培养纳入社会事业发展规划。
完善培养体系，对高技能人才应用同等培养。要加大政府对高技能人才培养的调控力度和培养经费投入、统筹社会培养资源，建立健全与经济社会发展相适应的高技能人才培养机制与评价体系。
充分发挥企业在培养高技能人才中的主体作用。要引导各类企业把高技能人才队伍建设作为提高企业核心竞争力，实现可持续发展的根本措施来抓。大、中型企业要建立健全培训机构，完善培训机制，采取自己办班、校企联办、委托培养等多种形式，组织职工进行职业技能培训。鼓励企业建立名师带徒、技师研修、“首席技师”制度。大力开展岗位练兵、技能竞赛、技术交流、技术创新等活动，加快选拔高技能人才。
完善政策措施，对高技能人才应同等激励。一是要引导企业建立“使用与培养考核相结合，待遇与业绩贡献相挂钩”的收入分配制度，在企业薪酬构成中充分考虑技能水平贡献的因素；二是要建立激励机制。各级政府要设立高技能人才培养专项经费，并根据实际需要逐年增中，主要用于高技能人才的培养、鉴定和奖励等。积极调动技术工人钻研技术、提升技能等级的积极性；三是要加大宣传力度，营造崇尚技能、尊重技能人才的良好社会氛围。
辽宁省阜新市劳动保障局 范思源 邹文学
技能人才的评价标准
加强技能人才队伍建设，就要明确什么是技能人才，什么是高技能人才及其评价标准。这对于制定激励技能人才脱颖而出的方针政策，对于切实做好技能人才工作，具有十分重要的作用。
笔者认为，技能人才从广义理解可以定义为：具有良好的职业道德，掌握一定技术理论和专业知识，直接从事操作、提供生产性劳动或服务，为本单位、本部门的生产、经营或服务做出贡献的工人。其中，技能人才中哪些在技术含量较高岗位上，能够整体掌握专业技术，在关键生产技术环节中发挥作用，能够解决实际操作难题或关键性技术问题，并在工作上有比较显著成绩的人员，被称为高技能人才。
参考国家职业资格标准和企业经营管理者及广大职工的普遍认识，笔者认为，技能人才和高级技能人才的评价标准可以分别确定为如下几个方面：
技能人才的评价标准
一是热爱本职工作，有良好的思想品质和职业道德。
二是具有一定专业理论知识和较强的实际操作能力，一般达到国家规定的中级工及其以上职业资格标准。
三是具有良好的工作业绩。
四是具有解决实际问题的能力。
高技能人才的评价标准
一是具有扎实的专业理论知识和较高的实际操作技能，一般要达到国家规定的技师及其以上的职业资格标准。
二是在关键岗位上，发挥重要作用，具有绝活绝技。
三是具有解决某种实际问题的能力。包括：善于解决生产实践中的技术难题或在引进项目、设备中解决关键技术难题；能够提出合理化建议，在技术革新、双增双节、小改小革上各项成果获奖，经济效益显著；在推广应用和发明新技术、新工艺、新材料等方面做出突出贡献。
四是在传授技术、推广先进操作法、培养、带动高中初级技能人员等方面成绩显著。
五是在国家、省级技能竞赛中取得名次或在市级职业技能竞赛、练兵比武等活动中取得优异成绩。
江苏省常州市武进区劳动保障局 李剑青
加强县级基层技术人才培养的措施
县级基层在技术工人的培养、使用与管理方面，尚存在许多困难、矛盾和问题：一是体制改革问题。按照计划经济年代规定，县（市）、区级只能培训初、中级技术等级的技术工人，只能考核（鉴定）和发放初、中级技术等级证书，很不利于高级技术人才的培养和使用；二是职能界定问题。国家机构改革中，技术工人的培养、使用、管理职能由劳动保障部门承担。实践中，人事部门（机关、事业单位工人）、安全生产管理部门（电工、焊工等工种）、技术监督部门（司炉工、电梯操作工、行车工等）等部门多头培训、多头发证，滋生“滥办班、乱收费、乱发证”不良现象；三是调控力度问题。培训市场化、社会化条件下，有的用人单位对技术工人培养的重要性、必要性、紧迫性认识不足，因而在培训工作中不肯投入人、财、物；四是技术工人使用与管理问题。企业有分配自主权，有些企业的工资分配仍然是“普通工人水平不显低、技术工人水平不显高”，吃“大锅饭”，或者“技术无用武之地”，工人不愿意学技术，有技术工人留不住。
为探索逐步解决目前存在的有关矛盾和问题，更好地培养技术人才，尤其是高技术人才，更好地为地方经济建设服务，笔者认为县级基层应在以下方面采取有效措施。
改革体制，下放权力。县（市）、区应具备“初、中、高、技师、高级技师”等级技术工人的组班权、培训权，考核（鉴定）权，发证权可按规定实施，以有效解决技术工人培养的总量问题和技术等级问题。
理顺关系、明确职责。技术工人的培养、使用与管理工作由劳动保障部门统一扎口实施和管理，以有效解决“训出多门”、高成本、低技能、低效率问题。
教育推行“高学历”、“高技能”并举并行制度。引导现有职、成、技校走长班教育与短班培训同行之路，走学历教育与技能开发同行之路，针对企业发展急需专业（工种）的技能人才开展教育与培训。
制定和推行“技酬挂钩”工资制度。在制定“工资指导线”时，对经培训、考核，持有“5（初）、4（中）、3（高）、2（技师）、1（高级技师）”技术等级的技术工人，应明确制定相应的“技酬”工资报酬底线，一方面真正实现技术工人“按技取酬”，一方面鼓励工人岗位学技术、业余学本领。
加大宏观调控力度。主要是引导、规范用人单位严格执法、依法办理。一是履行培训义务，依法组织劳动者开展各种在岗在职技能培训；二是采用审计手段，定期检查企业职工教育经费使用情况，敦促其按规定提足、用足、用好职工教育经费；三是违法必究，对各类违法行为通过媒体曝光或依法实行经济处罚。
